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Par Marie-France Salvas, avocate

Par Marie-France Salvas

avocate

LES CLAUSES DE NON-CONCURRENCE INTERFÈRENT-ELLES AVEC LES OBLIGATIONS DÉONTOLOGIQUES ? 

Au cours de la dernière année, il a été porté à la connaissance de l’Ordre que plusieurs propriétaires de cliniques de physiothérapie insèrent une clause de non-concurrence dans le contrat de travail des physiothérapeutes et des thérapeutes en réadaptation physique qu’ils embauchent. Ces clauses de non-concurrence dans les contrats d’emploi sont de plus en plus fréquentes, mais sont-elles légales ? Si oui, à quelles conditions ?

Une clause de non-concurrence est une disposition insérée dans un contrat de travail et par laquelle un employé s’engage pendant la durée de son emploi et pour une certaine période suivant la fin de son emploi à ne pas travailler pour une entreprise concurrente ou à ne pas exploiter une entreprise concurrente, personnellement ou par personne interposée, dans un territoire déterminé.

L’ajout de cette clause dans le contrat de travail permet à l’employeur de conserver sa clientèle et d’éviter que celle-ci ne suive le physiothérapeute ou le thérapeute en réadaptation physique chez un concurrent.

Physio-Québec Édition Automne-Hiver 2016

Les conditions de validité

Le Code civil du Québec1 prévoit plusieurs conditions pour qu’une clause de non-concurrence soit reconnue valide. Ainsi, la clause doit être :

  • prévue par écrit et en termes clairs ;
  • limitée raisonnablement quant à la durée de sa restriction ;
  • limitée raisonnablement quant à l’étendue territoriale de sa restriction ;
  • limitée raisonnablement quant au genre de travail restreint.

Lors d’une contestation, la clause doit être jugée raisonnable par les tribunaux pour être valide.

Par ailleurs, il importe de mentionner qu’un employeur ne peut invoquer la clause de non-concurrence s’il a résilié le contrat de travail de son employé sans motif sérieux2.

> Clause écrite et en termes clairs

Pour être valide, la clause doit faire l’objet d’une entente entre les deux parties et figurer de manière claire et non ambiguë dans le contrat de travail lors de l’embauche du salarié. Le contrat de travail doit être signé par l’employé. Un employeur ne peut prétendre que cette clause était implicite ou qu’elle a fait l’objet d’une entente verbale entre les deux parties.

Il y a lieu de préciser que l’ajout d’une clause de non-concurrence par l’employeur en cours d’emploi peut être refusé par l’employé et, dans ce cas, l’employeur ne pourra lui imposer des sanctions, par exemple en le congédiant. L’ajout d’une telle clause en cours d’emploi peut constituer une modification substantielle des conditions de travail et donner lieu à une plainte à la Commission des normes du travail. L’employeur qui désire ajouter une telle clause en cours de contrat doit s’assurer d’obtenir l’accord de son employé, sans aucune menace ni chantage ou pression de sa part.

> Durée de la clause de non-concurrence

Pour qu’une clause soit valide, sa durée doit être précisée et le délai prévu doit être raisonnable. De façon générale, les tribunaux ont jugé qu’une clause d’une durée de moins de 12 mois peut être considérée comme raisonnable. Il est important de rappeler que le caractère raisonnable dépendra du poste occupé par le salarié. Tant la nature des fonctions de l’employé que la nature des activités de l’employeur seront importantes dans l’analyse du caractère raisonnable de la durée de la clause de non-concurrence. L’analyse des faits de chacun des dossiers est déterminante pour le juge, car le caractère raisonnable peut varier d’un employé à un autre.

> Étendue territoriale

Pour être valide, la clause de non-concurrence doit préciser l’étendue géographique ou la portée territoriale. En règle générale, la portée territoriale de la clause ne doit pas être plus vaste que l’étendue territoriale dans laquelle l’employeur exerce ses activités économiques. De plus, la clause ne doit pas porter atteinte de manière indue au droit de l’employé de gagner sa vie.

> Type de travail

La clause de non-concurrence doit préciser les activités professionnelles interdites. Les activités doivent être définies de manière claire et précise. L’expérience et les connaissances de l’employé sont des éléments essentiels à considérer pour déterminer le caractère raisonnable de l’étendue du champ des activités professionnelles prohibées.

Les obligations déontologiques

Il est important de rappeler que les obligations déontologiques des professionnels de la physiothérapie ont préséance sur les clauses contractuelles.

Tout d’abord, l’article 20 du Code de déontologie3 prévoit que le physiothérapeute et le thérapeute en réadaptation physique doivent « reconnaître en tout temps le droit du client de consulter un autre membre, un autre professionnel ou une autre personne compétente ». Les clauses de non-concurrence ne devraient pas porter atteinte à la liberté du client de choisir son professionnel. Une clause de non-concurrence pourrait donc être invalidée par un tribunal si elle est excessive quant au territoire visé et empêche par le fait même un client de consulter le professionnel de son choix.

De plus, l’article 37 du Code de déontologie prévoit que les professionnels de la physiothérapie ne peuvent cesser d’agir pour un client que pour un motif juste et raisonnable. De plus, l’article 38 du Code prévoit que le membre a l’obligation d’aviser son client lorsqu’il cesse les soins et a aussi l’obligation de s’assurer que le client peut recevoir les soins requis par un autre professionnel. L’application d’une clause de non-concurrence pourrait avoir pour effet d’obliger un professionnel à cesser de traiter un client lors de son départ de la clinique.

En guise de conclusion, il y a lieu de se questionner sur l’objectif des employeurs lorsqu’ils insèrent une clause de non-concurrence dans le contrat de travail. Si l’objectif est d’empêcher le professionnel de la physiothérapie de solliciter les clients lors de son départ, l’insertion d’une clause de non-sollicitation de la clientèle pourrait s’avérer plus judicieuse. Ainsi, une clause de non-sollicitation interdit au physiothérapeute et au thérapeute en réadaptation physique de solliciter les clients de son ex-employeur, mais ne l’empêche pas de gagner sa vie en poursuivant l’exercice de sa profession. Si l’employeur souhaite insérer une clause de non concurrence, il devra s’assurer que sa clause a une portée limitée afin de ne pas brimer les droits du client.

POUR ILLUSTRER LA SITUATION
Dans la décision Patenaude Consultants inc. c. Chiovitti4 , la cour a refusé de donner pleinement effet à la clause de non-concurrence qui figurait au contrat de travail de l’ingénieur au motif que cela équivaudrait à priver les clients des droits qui leur sont garantis par le Code de déontologie des ingénieurs. À cette fin, le tribunal a permis à l’ingénieur de terminer les mandats qui étaient en cours, mais lui a interdit de solliciter de nouveaux mandats auprès de ces clients.


1 Article 2089 du Code civil du Québec.
2 Article 2095 du Code civil du Québec.
3 Code de déontologie des physiothérapeutes et des thérapeutes en réadaptation physique.
4 B.E. 2000BE-484.